「求人票を読んだときは、いい会社に見えたんですけどね」
面接の雰囲気も悪くなかった。条件も、まあこんなものかと思った。
それなのに入ってみたら、話が全然違った。
私は5社を渡り歩いてきましたが、社会人になって最初の会社がまさにこれでした。
そして今なら分かります。あのとき、求人票には答えが書いてありました。正確には、「書かれていないこと」に。
この記事では、求人票で分かる危険サイン7つ、面接で分かるサイン5つ、外から調べる方法3つを整理します。
そして最後に、いちばん知りたいはずの「サインが1つ見つかったら辞退すべきか」の判断基準までお伝えします。
怖がらせるための記事ではありません。自分の手で確かめるための記事です。
1. 【結論】ブラック企業は求人票の「数字の書き方」と面接官の「答え方」に出る
危ない会社を見抜く手がかりは、雰囲気ではありません。
数字が書かれているか。そして、その数字を面接官が答えられるか。この2つです。
「アットホームな職場」のような言葉は、良い会社も悪い会社も使います。区別がつきません。
一方で、年間休日の日数や、みなし残業（あらかじめ決まった時間分の残業代を毎月払う仕組み）の内訳は、書こうと思えば書けます。
書ける情報を書いていないとき、そこには理由があります。
> 「じゃあ、具体的にどこを見ればいいんですか？」
12個あります。ここだけ読んで帰っても大丈夫なように、先に一覧で出します。
| サイン | なぜ危ないか |
|---|---|
| ①みなし残業の時間数と内訳がない | 基本給と残業代の境目が分からず、想定より働く可能性がある |
| ②年間休日の日数がない／「週休2日制」表記 | 月1回しか土日休みがない月が混ざることがある |
| ③給与レンジが異常に広い（25万〜80万など） | 上限は特殊事例で、実際の提示は下限に近いことがある |
| ④仕事内容が抽象的（幹部候補・裁量が大きい等） | 実務が定義されておらず、入社後に何でも任される |
| ⑤同じ求人が長期間・高頻度で出ている | 採用しても人が定着していない可能性がある |
| ⑥就業場所・業務の「変更の範囲」が空欄 | 転勤や職種転換が実質無制限になり得る |
| ⑦求人内で記載同士が矛盾している | 情報の管理がずさん、または意図的にぼかしている |
| ⑧残業・離職率・有給取得率を数字で答えない | 社内で把握していないか、言いたくない数字がある |
| ⑨条件の質問を「入ってから」で先送りする | 入社後に条件が変わっても文句を言わせない前提 |
| ⑩選考が異常に早い／その場で内定承諾を迫る | 比較検討させたくない事情がある |
| ⑪適性と関係ない質問をする（家族構成・本籍等） | 公正な採用の考え方が社内に共有されていない |
| ⑫職場を見せない／社員に活気がない | 見せられない状態にある可能性がある |
①〜⑦が求人票、⑧〜⑫が面接で分かるサインです。このあと、1つずつ「どこを見るか」を説明します。
> 本記事の「危険サイン」は、法令違反を断定するものではありません。応募前に確認したほうがよい項目として整理したものです。最終的な判断はご自身で行ってください。
まずは、応募する前の段階で分かる求人票から見ていきます。
2. 求人票で分かるブラック企業の危険サイン7つ｜数字が曖昧な求人は要注意
求人票のいいところは、応募する前にタダで読めることです。
ここで7つ確認するだけで、面接に進む前にかなり絞り込めます。
2.1 みなし残業（固定残業代）の時間数と内訳が書かれていない
みなし残業とは、毎月決まった時間分の残業代をあらかじめ給与に含める仕組みです。固定残業代とも呼ばれます。
ここで問題にしたいのは、時間数が長いことではありません。「記載がないこと」のほうです。
- ⭕ 月給28万円（固定残業代20時間分・4万5,000円を含む／超過分は別途支給）
- ❌ 月給28万円（固定残業代を含む）
下の書き方だと、28万円のうちいくらが基本給で、何時間分なのかが分かりません。
つまり、自分が何時間働く前提で提示されているのかが分からないまま応募することになります。
時間数と金額と「超過分は別途支給」の3点があれば、会社は数字を出す気があると考えていいです。
2.2 年間休日の日数がない／「週休2日制」表記のまま
次は休日の欄です。ここも、日数が書いてあるかどうかで見ます。
目安になる計算を知っておくと便利です。
労働基準法では、労働時間は原則1日8時間・週40時間までとされています（労働基準法32条）。
この条件だと週5日勤務です。1年は約52週なので勤務日は約260日。365日から260日を引くと105日になります。
これが「年間休日105日」という数字をよく見る理由です。
ただし、あくまで計算上の目安です。105日を下回るから即座に違法、という単純な話ではありません。
変形労働時間制など、別の仕組みを使う会社もあります。
なお休日については、毎週少なくとも1回、または4週を通じて4日以上与えることが定められています（労働基準法35条）。
#### 週休2日制と完全週休2日制は、まったく別の意味
ここは、知らないまま応募すると損をしやすいところです。
- 完全週休2日制：毎週2日の休みがある
- 週休2日制：月に1回以上、2日の休みがある週がある
つまり「週休2日制」とだけ書かれている場合、土曜出勤の週が混ざっていても表記としては成り立ちます。
不正な表記ではなく、決められた言葉の使い分けです。知らなかった側が損をするだけです。
見るべきは、この表記と年間休日の日数、そして「祝日は休みか」の3点です。
2.3 給与レンジが異常に広い（例：月給25万〜80万）
「月給25万円〜80万円」のような書き方を見たら、いったん立ち止まってください。
幅があること自体は普通です。経験によって変わるからです。
ただ、3倍以上の開きがある場合、上限はかなり特殊な人の事例であることが多いと感じています。そして提示されるのは、たいてい下限に近い額です。
確認は簡単で、応募先やエージェントにこう聞くだけです。
「私と同じくらいの経験年数だと、実際はどのあたりのレンジになりますか」
答えたがらない場合は、上限の数字は広告だと考えて構いません。
2.4 仕事内容が抽象的（幹部候補・裁量が大きい・アットホーム）
仕事内容の欄が、ムード語だけで埋まっている求人には注意が必要です。
- 幹部候補として活躍していただきます
- 裁量が大きく、若いうちから任されます
- アットホームな職場です
どれも悪い言葉ではありません。良い会社も使います。問題は、これしか書いていない場合です。
仕事内容が書けない理由は、たいてい次のどちらかです。
- 業務が定義されていない（人が足りず、来た人に何でもやってもらう）
- 書くと応募が減る内容が含まれている
「裁量が大きい」は、裏返すと「教える人がいない」になり得ます。
判断は簡単です。その求人票を読んで、入社1日目に自分が何をしているか想像できるか。
できなければ、面接で聞く項目にメモしておきましょう。
2.5 同じ求人が長期間・高頻度で掲載されている
同じポジションの求人が半年以上出続けている。あるいは、消えてはまた出るを繰り返している。
これは、人が採れていないか、採っても辞めているかのどちらかです。
ただし、これ単独では判断できません。急成長中で本当に人手が足りない会社も、同じ見え方をします。
見るなら、社員数との掛け合わせです。
- 社員30人の会社が、同じ職種で年中5人募集している → 気になる
- 社員3,000人の会社が、営業を通年募集している → 普通
自分が見ている求人が、会社の規模に対して多すぎないか。この一手間で精度が上がります。
2.6 【2024年4月〜】「就業場所・業務の変更の範囲」が空欄になっている
ここが、いま最も見る価値のある欄です。そして、ほとんどの人が見ていません。
職業安定法施行規則が改正され、2024年4月から、求人を出すときに明示する事項が増えました。
そこに加わったのが「就業場所・業務の変更の範囲」です。
言葉が固いので、かみくだきます。
「あなたが将来どこまで異動する可能性があるか」を、あらかじめ示すという話です。
- どの勤務地まで動く可能性があるのか
- どの業務まで変わる可能性があるのか
この2つを、雇う側が示すことになりました。チェックすべきは、そこに何が書いてあるかです。
- ⭕ 変更の範囲：本社および東京都内の営業所／変更の範囲：営業職および営業企画職
- ⚠️ 変更の範囲：会社の定めるところによる
- ⚠️ 空欄のまま
下の2つが危険なのは、転勤も職種転換も実質的に無制限になり得るからです。
「東京勤務」で入ったのに、2年後に地方の工場へ。「営業」で入ったのに、いつのまにか総務。
そうなったとき、範囲が広く書かれていると、こちらから言えることが少なくなります。
> 「そんなの、面接で聞きにくくないですか？」
聞きにくいですよね。でも、2024年からルールとして示すことになった項目です。だから、こう聞けます。
「変更の範囲について、実際にはどのあたりまでを想定されていますか」
制度の話として聞けるので、ワガママな質問には聞こえません。遠慮せず確認してください。
2.7 求人内で記載同士が矛盾している
最後は、求人票の中で話が食い違っているパターンです。
- 「残業はほとんどありません」なのに、固定残業代45時間分が含まれている
- 「完全週休2日制」なのに、年間休日が95日と書いてある
- 「未経験歓迎」なのに、応募条件に実務5年以上とある
テンプレートの使い回しといった事情もあります。ただ、応募者から見れば同じことです。
どちらが本当か分からない。
矛盾を見つけたら、必ず面接で確認しましょう。はぐらかされるかどうかも含めて、判断材料になります。
2.8 私が「書かれていない欄」を見落として入った会社の話
ここで、自分の失敗を書いておきます。
新卒で入ったのは、地方に工場を持つ中堅の日系メーカーでした。社名は伏せます。
求人票にあった言葉を、いまでも覚えています。「アットホームな職場」。
当時の私は、その一行を見て安心しました。人間関係で苦労しない会社なんだろう、と。
実際に働き始めて分かったのは、まったく別のことでした。
土曜出勤の月がありました。年間休日の欄に日数がなかったので、私は何日休めるのかを知らないまま入社していたわけです。
給与も同じです。固定残業代が含まれるとは書いてありましたが、何時間分かは書かれていません。
月にどれくらい残業する前提なのかを、入社するまで知りませんでした。
パワハラ気味の上司の下で、23時台の電車で帰る日が続きました。家に着くと、もう何もする気力がありません。
ただ、いま振り返って思うのは、恨み言ではありません。
当時の私は、求人票の「書かれていること」しか読んでいませんでした。
年間休日の日数。固定残業代の内訳。この2つがなかった時点で、面接で聞くべきだったんです。
求人票は、書いてある情報だけを読むものではありません。空いている欄を数えるものです。
ここまでが書類の話でした。次は、実際に人と会ってから分かるサインです。
3. 面接で分かるブラック企業のサイン5つ｜元面接官が見てきた共通点
面接は、こちらが評価される場だと思われがちです。
でも実際は、会社の内側がいちばん漏れる場でもあります。
私は転職する側だけでなく、採用する側で面接官もやってきました。その両方から見て、分かりやすいサインが5つあります。
3.1 残業時間・離職率・有給取得率を数字で答えられない
1つめは、数字を聞いたときの反応です。聞くのはこの3つで十分です。
- 「この部署の残業時間は、月平均でどれくらいですか」
- 「直近1年で、この部署から何人くらい退職されていますか」
- 「有給休暇は、年間でどれくらい取られていますか」
ここで見るのは、数字そのものではありません。答え方です。
- ⭕「月20時間くらいです。繁忙期の3月だけ40時間くらいになります」
- ⭕「私は把握していないので、人事に確認して回答します」
- ⚠️「人によりますね」「まあ、常識の範囲です」「みんな上手にやってますよ」
意外かもしれませんが、「知らない」は、それほど危険ではありません。
現場の面接官が全社の数字を把握していないのは普通です。持ち帰って回答してくれれば問題ありません。
危ないのは、知っていそうなのに答えたがらないほうです。
なお、年次有給休暇には取得の義務づけがあります。
2019年4月から、年10日以上の有給が付与される人には、年5日を取得させることが会社の義務です（労働基準法39条）。
つまり有給の話題は、聞いてはいけない質問ではありません。
3.2 待遇や条件の質問を「入ってから」で先送りする
2つめは、条件の話をしたときの返し方です。こういう言い方が出たらメモしてください。
- 「そのあたりは入ってから相談しましょう」
- 「詳細は追ってお伝えします」
- 「まずは会社を好きになってもらってから」
条件は、入る前に決めるものです。
入社後に決める運用が普通になっている会社は、入社後にも条件が動きます。動くときは、たいてい応募者に不利な方向です。
入社前に書面で出せない条件は、入社後にも守られにくい。覚えておいて損はありません。
3.3 選考が異常に早い／その場で内定・当日承諾を迫る
3つめは、スピードです。
面接1回、その日のうちに内定。しかも「今日中に返事をください」。
これは、うれしくなってしまうパターンです。自分が必要とされている、と感じます。
その感情は自然ですが、いったん切り離してください。
急ぐ理由は、こちらのためではなく会社の都合であることが多いのです。
- 人がすぐ必要（＝誰かが急に辞めた）
- 他社と比較されると負ける
- じっくり考えられると辞退される
まともな会社なら、検討の時間を求めて怒ることはありません。こう言えば済みます。
「ありがたいお話です。家族とも相談したいので、1週間お時間をいただけますか」
この一言に不機嫌になる会社は、入社後も同じ態度をとると考えて構いません。
3.4 応募者の適性と無関係な質問をしてくる
4つめは、質問の中身です。面接で、次のようなことを聞かれることがあります。
- 家族構成、親の職業
- 本籍地、生まれた場所
- 支持する政党、信仰、購読している新聞
これらは、厚生労働省が就職差別につながるおそれがあるとして、採用選考では配慮を求めている事項にあたります。
その場で「違法です」と指摘する必要はありません。おすすめもしません。
ただ、こう考えてください。公正な採用選考の考え方が、社内に共有されていない。
面接官の教育がされていない会社は、入社後のマネジメントも同じ状態かもしれません。
答えたくない質問には、「業務に関係する部分でお答えしますと」と前置きして、仕事の話に寄せて返せば十分です。
3.5 職場を見せてもらえない／社員の様子に活気がない
5つめは、目で見て分かる部分です。ただ「なんとなく暗かった」は主観になりすぎます。
観察するポイントを3つに絞りましょう。
- オフィスを見せてくれるか。頼んでも断られるなら、見せられない事情があるかもしれません
- 社員同士が会話しているか。誰も話していない職場は、確認や相談が起きにくい可能性があります
- すれ違ったときの反応。来客に誰も反応しないなら、余裕がない可能性があります
面接の帰り道、5分だけ思い出してメモしてください。時間がたつと、印象は都合よく書き換わります。
3.6 危険サインを確かめる逆質問の例文3つ
聞きたいけれど、聞き方が分からない。ここがいちばんの壁なので、そのまま使える形にしました。
① 残業の実態を聞く
> 「配属予定の部署では、月の残業時間はどれくらいでしょうか。あわせて、繁忙期がある場合はその時期も教えていただけますか」
繁忙期をセットで聞くと、平均だけでごまかされにくくなります。
② 前任者の状況を聞く
> 「このポジションは増員でしょうか、後任の募集でしょうか。後任の場合、前の方はどのような理由で異動・退職されたのでしょうか」
答えづらい質問ですが、聞き方としては失礼になりません。
③ 変更の範囲を聞く
> 「就業場所と業務の変更の範囲について、実際にはどこまでを想定されていますか」
2024年からのルールの話なので、堂々と聞けます。
逆質問の型をもっと知りたい方は、面接で使える逆質問5選にまとめています。
3.7 面接官の答え方で分かる「人事と現場の断絶」
ここだけ、採用する側にいたときの話を書きます。
面接官をやっていて気づいたことがあります。
まともに回っている会社の面接官は、自分が出した求人票の中身を知っています。
当たり前に聞こえますが、そうでない会社は珍しくありません。求人票の記載を聞かれて、「そんなこと書いてありましたか」となる。
人事が作った求人票を現場が見ていない状態です。つまり、採用したい人物像が社内でそろっていません。
そういう会社に入ると、入社後に「そんなつもりで採ってない」と言われます。
もう1つ、前任者の退職理由を答えられない面接官も同じ意味を持ちます。現場の管理職なら、部下がなぜ辞めたかは知っているはずだからです。
知らないなら、入れ替わりが多すぎて把握していないか、向き合っていないかのどちらかです。
私は面接官のとき、この2つは必ず答えられるようにしていました。答えられないことが何を意味するかも、だから分かってしまいます。
面接で聞ける範囲には限界があります。次は、外側から調べる方法です。
4. 求人票と面接以外で調べる3つの方法｜口コミは「どこを見るか」で信頼度が変わる
会社が出す情報だけでは足りません。外部から確認できる手段が3つあります。すべて無料です。
4.1 公的なデータで確認する
厚生労働省は、労働基準関係法令違反に係る公表事案を公開しています。
送検された事案などが企業名つきで載るもので、掲載期間はおおむね1年です。
つまり、会社名で検索して出てこなくても、「いま掲載されていない」という意味しかありません。
もう1つ、しょくばらぼという職場情報の提供サイトがあります。企業が登録した平均勤続年数や有給取得率などを見られますが、すべての会社が載っているわけではありません。
認定制度もあります。
- ユースエール認定：若者の採用・育成に積極的な中小企業
- くるみん認定：子育て支援に取り組む企業
- えるぼし認定：女性の活躍推進に取り組む企業
いずれも、一定の基準を満たして国から認定を受けたものです。
認定がないから悪い会社、ではありません。あれば材料が1つ増える、という使い方が正しいです。
4.2 口コミサイトは「退職者の口コミ」と「数値項目」だけ見る
口コミは、読み方を間違えると害になります。不満を持った人ほど書き込むからです。
私が見ているのは2か所だけです。
- 退職者の口コミ（在職者は書きにくいことがある）
- 残業時間・有給取得率といった数値項目（感情が入りにくい）
そして1件の内容ではなく、同じ話が複数人から出ているかを見ます。
「上司と合わなかった」が1件なら相性の問題です。部署をまたいで同じ話が5件出ていれば、構造の問題かもしれません。
やってはいけないのは、スコアで判断することです。
「総合評価3.0未満はブラック」といった線引きには根拠がありません。業種や回答者の属性で、数字は簡単に動きます。
口コミは、面接で聞く質問を作るための材料です。結論を出す道具ではありません。
4.3 上場企業なら有価証券報告書で平均勤続年数を見る
3つめは上場企業限定ですが、かなり信頼できます。
有価証券報告書の「従業員の状況」に、従業員数・平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与が載っています。EDINET（金融庁の電子開示システム）で企業名から検索できます。
見方のコツは2つです。
- 平均年齢の割に平均勤続年数が短いなら、中途採用が多いか、定着していない可能性がある
- 何年分か並べて、勤続年数が下がり続けていないか見る
会社が公式に出している数字なので、口コミより信頼できます。
ただし、これも指標の1つです。中途採用を増やしている成長企業も、勤続年数は短く出ます。
4.4 それでも、外から分かることには限界がある
3つ紹介しておいて言うのも何ですが、外部情報で分かるのは会社全体の話です。
あなたが実際に働くのは、会社ではなく部署です。
同じ会社でも、部署が変われば残業も人間関係もまったく違います。
だからこそ、集めた情報は「面接で何を聞くか」に変換してください。
さて、12個のサインと、その裏を取る方法がそろいました。次はいよいよ、いちばん知りたいはずの話です。
5. 危険サインが1つあるだけで辞退しなくていい｜見極めの判断基準3つ
ここが、この記事でいちばん伝えたいところです。
サインの一覧を読むと、たいていこうなります。
> 「これ、いま受けてる会社にも2個くらい当てはまるんですけど…もう辞退したほうがいいですか？」
いいえ。1つや2つで辞退する必要はありません。完璧な求人票を出している会社のほうが少ないからです。
大事なのは、数を数えることではありません。
5.1 危険サインは「数」ではなく「重なり方」で見る
サインには、独立しているものと、つながっているものがあります。この2つを比べてみてください。
パターンA
- 求人票に年間休日の記載がない
- 給与レンジが広い
書き方が雑なだけかもしれません。中小企業では、求人票を担当者が片手間で作っていることもあります。
パターンB
- 求人票に年間休日の記載がない
- 面接で残業時間を聞いても数字が出てこない
- 同じ求人が1年出続けている
こちらは違います。3つとも「人が定着していない」という1つの原因から出ている可能性があります。
- 人が辞める → 常に募集している
- 残業が多い → 数字を言えない
- 休日が少ない → 書きたくない
同じ原因から出ているサインが重なっているときが、いちばん危ない。
見つけたサインを並べて、「これは全部つながっているか？」と自分に聞いてみてください。つながっていないなら、まだ判断材料が足りないだけです。
5.2 自分の転職軸に照らして、許容できるかで決める
もう1つの基準は、自分側にあります。同じ会社でも、人によって答えが変わるからです。
- 月45時間の残業 → 年収を上げたい20代には許容範囲かもしれない
- 月45時間の残業 → 子どもが小さい人には無理かもしれない
つまり、サインの重さは、あなたの転職軸によって変わります。
なぜ転職するのか。それが決まっていないと、この判断ができません。
決まっていないと、「なんとなく怖い」で全部辞退するか、「まあ大丈夫だろう」で全部受けるかのどちらかになります。
軸がぼんやりしている自覚がある方は、転職軸の決め方を先に整理してから応募したほうが、結果的に早く決まります。
私の場合、2社目を選んだときの軸は「23時台の電車に乗らないこと」でした。
年収でも知名度でもありません。それさえ守れれば、他は多少譲ってもよかった。
軸がはっきりしていると、危険サインを見たときに「これは自分にとって重いか」を即答できます。
5.3 1つでも当たったら辞退していいレッドライン3つ
「数で判断しない」と書いてきましたが、例外があります。
次の3つは、1つでも当てはまったら辞退を検討していいと考えています。
① 労働条件を書面（またはデータ）で出さない
内定が出たのに、条件を文書でくれない。あとで何とでも言える状態を作っているということです。
② 内定承諾を即日迫る
考える時間をくれない会社は、入社後もこちらの事情を考えません。「検討したい」と伝えて態度が変わる時点で、答えは出ています。
③ 面接で就職差別につながるおそれのある質問をする
前章の4つめです。面接官個人の問題ではなく、その会社の採用の仕組みの問題です。
3つに共通しているのは、社員を対等な相手として扱っていないという点です。
労働時間や給与は入社後に変わる可能性がありますが、この姿勢はほぼ変わりません。
5.4 激務＝ブラックではない｜外資は労働時間より「成果と雇用の厳しさ」で効く
もう1つ、混ざりやすい話を分けておきます。忙しい会社と、危ない会社は別物です。
繁忙期に月40時間残業して、そのぶんきちんと残業代が出て、閑散期には有給が取れる。これは、しんどくても危ない会社ではありません。
危ないのは、働いた分が記録されない、休めない、そして誰も数字を把握していない状態です。
私はいま外資にいますが、外資が日系よりラクかというと、そうとも限りません。
私が見てきた範囲では、外資でつらいのは労働時間ではなく、成果と雇用の厳しさのほうでした。
- 目標が数字で明確に決まっている
- できていないと、はっきり指摘される
- 組織変更で、ポジション自体がなくなることがある
残業は日系のころより減りました。でも、気は抜けません。
つまり、しんどさの種類が違うだけです。
自分がどちらのしんどさなら耐えられるか。ここを分けて考えると、判断が楽になります。
5.5 内定後のオファー面談と労働条件通知書が、最後の確認ポイント
最後の砦がここです。内定が出たあと、オファー面談（条件を提示され、すり合わせる場）が設けられることがあります。
確認するのは、次の5つです。
- 基本給と、固定残業代の内訳（時間数・金額・超過分の扱い）
- 年間休日の日数
- 就業場所と業務の変更の範囲
- 想定される残業時間
- 入社日と、試用期間中の条件
そして、労働条件通知書（労働条件を書面などで示す書類）を受け取ってから承諾してください。
口頭で聞いた話と書面が違っていたら、必ず書面を優先します。
質問して嫌な顔をされたらどうしよう、と思うかもしれません。でも、条件を確認する応募者を嫌がる会社なら、入社しないほうが安全です。
確認の具体的な進め方は、内定後の条件確認に手順としてまとめてあります。
ここまでが、自分で確かめる方法です。ただ、どうしても分からないこともあります。
6. 見抜けないときは転職エージェントに内部情報を聞くのが早い
自分で調べても限界はあります。とくに「配属される部署の実態」は、外からほぼ見えません。
ここは、人に聞いたほうが早い部分です。
転職エージェントは、その会社に人を紹介した実績を持っていることがあります。つまり、過去に入った人がその後どうなったかを知っている可能性があるわけです。
ただし、聞き方が漠然としていると、当たり障りのない答えしか返ってきません。
6.1 エージェントに聞くべき5つの質問
そのまま送れる形にしました。コピーして使ってください。
> 1. この会社の実際の残業時間は、部署ごとにどれくらいでしょうか > 2. このポジションの前任者は、どのような理由で退職・異動されましたか > 3. 直近1年で、この会社への入社・退社はどれくらい動いていますか > 4. 有給休暇は、実際に取りやすい環境でしょうか > 5. 面接官はどの部署の、どの役職の方になりますか
5つめは軽く見られがちですが、かなり効きます。面接官が配属先の上司なら、その人との相性がそのまま職場の相性だからです。
なお、すべての質問に答えが返ってくるとは限りません。エージェントも知らないことはあります。
それでも、知らないと言えるエージェントは信頼できます。適当に「良い会社ですよ」とだけ返してくるところより、ずっと使えます。
6.2 複数のエージェントに登録して情報をクロスチェックする
1社だけに聞くのは、おすすめしません。
エージェントは、紹介した人の入社が決まると報酬が発生する仕組みです。悪意がなくても、話が前向きに寄ることはあります。
だから、同じ会社について2社以上に同じ質問をぶつけるのが確実です。
- 2社の話が一致した → 信頼度が上がる
- 食い違った → そこが確認すべきポイントになる
食い違い自体が情報になります。
複数登録の進め方は、エージェント複数登録の戦略で整理しています。
6.3 どこに聞くか｜求人数で見るか、専門性で見るか
登録先は、目的で分けると迷いません。
| 目的 | 向いているサービス | 理由 |
|---|---|---|
| 相場と実態をつかむ | doda | 求人数が多く、同じ職種の条件を横に並べて比べやすい |
| 30代で日系グローバルや外資を見る | JACリクルートメント | 管理職・専門職の求人が中心で、企業側の情報も持っていることが多い |
| 外資に本気で行く | ロバート・ウォルターズ | 外資系・バイリンガル求人が中心で、外資の選考の情報を持っていることが多い |
まず1社目で相場観を作り、2社目で狙いを絞る。この順番が現実的です。
ここで、ひとつお願いがあります。
登録して終わりにしないでください。登録しただけでは、何の情報も増えません。
6.1の5つの質問を、そのままエージェントにぶつけてみてください。
面談でも、メールでも構いません。返ってきた答えの中身と、答え方そのものが、あなたの判断材料になります。
最後に、12個のサインを1枚にまとめます。
7. まとめ｜ブラック企業の見抜き方チェックリスト12項目
応募前と面接前に、この12項目を上から確認してください。
求人票で見る7つ
- [ ] みなし残業の時間数・金額・超過分の扱いが書いてあるか
- [ ] 年間休日の日数が書いてあるか
- [ ] 「完全週休2日制」か「週休2日制」かを確認したか
- [ ] 給与レンジが広すぎないか（自分の経験だといくらか聞いたか）
- [ ] 仕事内容から、入社1日目の自分を想像できるか
- [ ] 同じ求人が長く出ていないか（社員数と比べて多すぎないか）
- [ ] 就業場所・業務の「変更の範囲」が具体的に書かれているか
面接で見る5つ
- [ ] 残業・退職者数・有給の質問に、数字か持ち帰りで答えてくれたか
- [ ] 条件の話を「入ってから」で流されなかったか
- [ ] 検討する時間をもらえたか
- [ ] 適性と関係のない質問をされなかったか
- [ ] 職場の様子を見せてもらえたか
全部そろっている会社は、そう多くありません。
だから、数ではなく重なり方で見る。そのうえでレッドライン3つ（書面を出さない・即日承諾を迫る・差別につながるおそれのある質問）だけは、1つでも出たら引き返す。
これだけ守れば、大きな事故はかなり減らせます。
最初の会社で私が失敗したのは、能力の問題ではありませんでした。空いている欄を、見ていなかっただけです。
今夜やることは、1つだけにしましょう。
気になっている求人を1つ開いて、年間休日の日数が書いてあるか確かめてください。
書いてあれば、そのまま次へ進めます。
書いていなければ、面接で聞くことが1つ決まりました。それだけで、前回のあなたより一歩前にいます。
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